服务性企业员工和顾客公平感与行为传递研究

员工和顾客感知的结果公平、程序公平和互动公平会对其行为产生影响。在分析总结人力资源管理和服务管理学界对公平理论的研究成果基础上提出一个综合性理论模型,分析员工感知组织公平性对员工组织公民行为和组织报复行为影响,以及顾客感知服务公平性对顾客志愿行为和顾客不良行为影响关系,并对员工感知的组织公平性对顾客感知的服务公平性以及员工行为和顾客行为的传递效应进行分析。     

组织公民行为、社会资本与员工工作绩效关系研究

基于中国文化背景,研究了组织公民行为对员工工作绩效的影响及其内在的作用机制。研究结果发现：组织公民行为对员工工作绩效有显著的正向影响,社会资本在其中起中介作用;组织公民行为通过增加员工的社会资本,从而提高员工的工作绩效;员工自身的印象管理行为在组织公民行为和社会资本间起正向调节作用。据此,建议企业管理者注重员工的组织公民行为在提升员工绩效中的作用,注重利用社会资本在组织公民行为与员工绩效间的传导作用;企业员工要重视组织公民行为对自身社会资本积累及工作绩效提升的作用,并结合印象管理行为,提升组织公民行为的作用效能。     

员工持股计划抑制了企业非效率投资？

员工持股计划重启是我国资本市场助力企业维持人力资源禀赋、建立长效激励机制的一项重要制度安排。以2014—2018年沪深A股上市公司为样本，探究员工持股计划实施对企业非效率投资的影响。研究发现：员工持股计划并未达到抑制企业非效率投资的理想效果，反而加剧了企业的过度投资，但对投资不足的正向影响并不显著；在市场化程度欠发达地区，员工持股计划与非效率投资的正向效应更为显著；进一步分析发现在大股东定向受让、股东赠予方式下，高管认购比例能够显著抑制企业的过度投资。研究结论证实了当前我国员工持股计划长期激励效应不足的现状，为监管层完善相关制度提供了理论支撑，同时对投资者决策具有一定的警示作用。     

对集体所有乡镇企业从业人员数量统计偏差的研究

乡镇企业统计数据的质量关系到很多国民经济指标的测算 ,因而有着十分重要的意义。将乡镇企业中集体企业从业人员数量的统计数据与第一次全国农业普查结果相比较 ,发现二者有较大的差距。该研究通过定性和定量分析 ,测定了这一统计偏差的幅度 ,并尝试找出集体所有乡镇企业从业人员数量的统计偏差与影响因素之间的关系 ,根据该项研究结果 ,最后提出了一些政策建议     

基本养老保险缴费不平衡对居民收入不平等的影响

利用中国收入分配课题组2013年的调查数据(CHIP2013)分析了社会劳动力人口的养老保险缴费特点、收入分配效应及其不平等问题。研究发现:(1)基本养老保险缴费的不平等程度较高,农村不平等程度大于城镇。尽管新农保是社会的主要参保类型,但全国养老保险缴费金额主要由城镇职工养老保险贡献。(2)养老保险缴费过程扩大了城镇内部的收入差距,在农村地区的再分配作用不够明显,但是因为其缩小了城乡之间收入差距因而在全国范围内具有正向收入分配效应。(3)不平等的分解结果显示,解决制度间的差异是降低养老保险缴费不平衡的最有效办法。建立城乡统一的养老保险制度,实行多缴多补的补贴政策,都是降低缴费不平衡、缩小收入不平等的途径。     

高绩效工作系统对员工创新行为的影响 ——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工.基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制.研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用.建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新.     

基于动机差异的员工沉默行为影响机制整合模型探索

立足于三类沉默行为的不同动机,将西方理论与本土文化相结合,提出了员工沉默影响机制的 整合模型。 具体地,分别从不介入动机、躲避动机及防御性动机视角出发,依次构建了默许性沉默、漠视 性沉默及防御性沉默的预测因素,并讨论了其作用机制。 本研究预测,不同动机下的员工沉默,其影响因 素不同:(1)关系取向显著预测防御性沉默,且受到心理安全感的中介及中庸思维的调节作用;(2)情感 承诺与漠视性沉默显著相关,且受到组织嵌入的中介及组织建言氛围的调节作用;(3)组织支持感与默 许性沉默显著相关,且受到消极自我评价的中介及归因定向的调节作用。 本研究理论上有望为员工沉默 领域贡献新的知识,实践上可增加管理实务的具体性和操作性。     

工作场所雇员电子通信隐私保护问题探析

关于工作场所雇员电子通信隐私保护问题，各国的相关立法和法院的判决不尽相同。美国或加拿大更倾向于保护雇主的网络监控利益，而欧盟和法国则更倾向于保护雇员工作场所电子通信的隐私利益。关于我国的立法机构和法院对于上述争议的抉择，建议采取利益平衡的策略，在确保雇员工作场所电子通信隐私利益的同时，也要兼顾雇主的网络监控的利益。     

职务发明权属的模式反思与制度重构

我国职务发明制度肇生于计划经济时代，起初专利权由国家所有、单位持有的模式具有较为浓厚的时代特色。2000年《专利法》修改时将该规定删除，并建立了以法定权属规则为主，辅之以约定权属规则的“雇主主义”模式。尽管此次修法在一定程度上与我国的产业变革和技术革新需求相适配，但仍存在转化结构失调、激励机制失效和交易效率失衡等问题。横向考察国际视野下的职务发明权属制度可以发现，现有的雇主主义模式和雇员主义模式两种主要立法例均未臻完善。将专利权完全归属于雇主抑或是完全归属于雇员发明人，势必在二者之间产生职务发明权利分配不公的争议，进而导致雇主与雇员发明人之间的严重隔阂，从而抑制雇员发明人的创新活力或雇主的投资积极性。多数国家的做法是打破绝对的“雇主主义”和“雇员主义”立法路径，采取混合主义的立法模式。我国职务发明权属制度采取“雇主主义”模式是实现职务发明创造转化和运用的根本途径，但对于调动人的创新积极性增加财产总量仍存有不足之处。我国关于职务发明权属制度的改革应当着眼于三个方面：一是采取“执行任务”标准，限缩职务发明类型范围。首先，基于雇员发明人在劳动关系中的人身依附性，将“物质技术条件标准”排除出职...